Nhân lực mấu chốt thành công của M&A

Vũ Thị Lê Lan

(baodautu.vn) Kinh nghiệm trên thế giới cho thấy, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng tới sự thành công của các thương vụ M&A. Do đó, các doanh nghiệp (DN) Việt Nam phải biết cách chuẩn bị và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý trước khi bước vào mỗi thương vụ M&A.

Chuẩn bị về nguồn nhân lực trong các thương vụ M&A Thống kê toàn cầu từ năm 1999 - 2010 cho thấy, 91% trong số 100 DN lớn nhất thế giới thường xuyên tiến hành M&A và tỷ lệ này là 75% đối với 500 DN lớn nhất thế giới (nguồn: “McKinsey Quarterly”, 1/2012). Điều đó chứng tỏ rằng, các DN càng lớn càng thường xuyên sử dụng M&A để tăng trưởng. Tuy vậy, nghiên cứu gần đây của Ernst & Young lại cho thấy, 80% các thương vụ M&A đã không mang lại kết quả mong muốn. Trong đó, 75% thương vụ hoàn toàn thất bại và nguyên nhân chủ yếu là do không xử lý được các vấn đề phát sinh liên quan đến nguồn nhân lực. Điều này cho thấy rằng, dù lợi ích mà M&A mang lại là rất hấp dẫn, nhưng để đạt được những lợi ích đó, hoàn toàn không phải là điều dễ dàng. Theo kinh nghiệm của Ernst & Young, trong các thương vụ M&A, bộ phận quản lý nguồn nhân lực của DN thường đóng 4 vai trò chủ yếu sau: 1. Xây dựng nhóm chuyên trách cho M&A của DN; 2. Hoạch định cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực của DN sau M&A; 3. Quản lý hệ thống thông tin và quản lý thay đổi của DN; 4. Tư vấn và hỗ trợ giải quyết các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực trong M&A. Một thương vụ M&A tiêu biểu thường trải qua 5 giai đoạn là tìm kiếm cơ hội, thẩm định, hoạch định sáp nhập, triển khai sáp nhập và đánh giá sau sáp nhập. Mặc dù nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong cả 5 giai đoạn này, nhưng thống kê lại cho thấy, chỉ có 34% số thương vụ M&A là có sự tham gia từ đầu của bộ phận quản lý nguồn nhân lực để hạn chế các rủi ro có thể phát sinh. Ngay cả đối với các DN hàng đầu trên thế giới và thường xuyên tham gia M&A, thì sự chuẩn bị về nguồn nhân lực nhiều khi cũng không thật sự hiệu quả. Việc thiếu chuẩn bị này dẫn đến một hệ quả tất yếu là các thương vụ M&A phải chịu nhiều rủi ro về nguồn nhân lực trong quá trình triển khai. Những rủi ro thường gặp và bài học trong M&A Giai đoạn tìm kiếm cơ hội Trong giai đoạn khởi đầu của mỗi thương vụ M&A, DN có thể gặp rủi ro do không có đủ nền tảng về nguồn nhân lực ngay từ khi bắt đầu M&A. M&A là một tiến trình phức tạp và đòi hỏi nhiều kỹ năng chuyên môn, như thẩm định, đàm phán, quản lý thay đổi… Những kỹ năng này không thể có được trong một sớm một chiều, do đó chúng tôi khuyến nghị rằng, nếu đã dự kiến về việc tham gia M&A, thì DN phải có sự chuẩn bị từ trước về nguồn nhân lực cho M&A để tránh tình trạng “mất bò mới lo làm chuồng”, bắt đầu thương vụ M&A rồi mới luống cuống phát hiện ra mình không đủ năng lực. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực của DN phải giúp ban lãnh đạo thành lập một nhóm chuyên trách cho M&A, xác định được những cán bộ phù hợp có thể tham gia M&A khi thương vụ xảy ra, cũng như vai trò, vị trí tương ứng của họ trong nhóm M&A. Nhóm M&A cần có sự tham gia của đại diện tất cả các bộ phận, đơn vị thành viên chủ chốt của DN để đảm bảo hoạt động M&A có thể được triển khai toàn diện và hệ thống. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực cũng đồng thời phải xác định các năng lực mà mỗi cán bộ này cần có và tiến hành các chương trình đào tạo, tập huấn cần thiết để chuẩn bị cho M&A. Những năng lực cần thiết nhất cho nhóm M&A là kỹ năng chuyên môn và hiểu biết, kinh nghiệm ngành nghề. Ngoài ra, các kỹ năng làm việc nhóm, ra quyết định… cũng đóng vai trò quan trọng đối với thành viên nhóm M&A. Giai đoạn thẩm định Trong giai đoạn này, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần phối hợp với nhóm M&A để đánh giá chi tiết các rủi ro đã phát hiện trong giai đoạn trước của DN mục tiêu. Cụ thể, phân tích hồ sơ quản lý và lưu giữ các vị trí chủ chốt, phân tích hồ sơ và năng lực lao động, đánh giá chi phí lao động (bao gồm phúc lợi và bảo hiểm xã hội), đánh giá các chi phí khác liên quan đến nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả các chính sách, quy trình quản lý nguồn nhân lực và đánh giá các quy định liên quan trong ngành. Một trong những lợi ích chính mà các đơn vị tư vấn như Ernst & Young mang lại cho DN M&A là phát hiện, xử lý các sai lầm DN M&A thường gặp do đánh giá không đầy đủ các rủi ro về tài chính và trách nhiệm liên quan đến nguồn nhân lực, từ đó ảnh hưởng tới giá trị thẩm định của DN mục tiêu và khả năng sáp nhập thành công. Để hạn chế sai lầm này, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần phối hợp với nhóm M&A tiến hành đánh giá chi tiết và chính xác về các vấn đề lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm, nghỉ hưu, hợp đồng lao động, công đoàn… để thẩm định chính xác giá trị mà DN mục tiêu có thể mang lại. Một vấn đề nguồn nhân lực phức tạp khác thường gây ra sai lầm trong M&A và cần được kiểm soát ngay từ khâu thẩm định là khác biệt về văn hóa DN. Đây là vấn đề rất dễ nảy sinh, đặc biệt trong các vụ M&A giữa một bên là DN trong nước và một bên là DN nước ngoài. Khoảng cách về văn hóa DN càng lớn thì giá trị của thương vụ M&A càng thấp, rủi ro càng cao. Vì vậy, muốn thành công trong M&A, cần đặc biệt lưu tâm vấn đề văn hóa DN và trong nhiều trường hợp, cần nhờ đến sự giúp đỡ khách quan của các chuyên gia tư vấn để hoạch định và xử lý các vấn đề về văn hóa DN trong các giai đoạn của M&A. Giai đoạn hoạch định sáp nhập Sau khi đã thẩm định, xác định DN mục tiêu và tiến tới đàm phán, ký kết thỏa thuận sáp nhập, thì trong giai đoạn hoạch định sáp nhập, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần phối hợp với nhóm M&A để xây dựng kế hoạch giảm thiểu và xử lý các rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực đã được phát hiện trong giai đoạn thẩm định. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực của DN cần đưa ra các kế hoạch cụ thể, phù hợp và khả thi về quản lý thay đổi nguồn nhân lực, sáp nhập cơ cấu tổ chức, sáp nhập lực lượng lãnh đạo, sáp nhập lực lượng lao động, duy trì và phát triển nhân tài. Để làm được điều này, không những cần các hiểu biết, đánh giá về DN mục tiêu như đã thực hiện trong giai đoạn thẩm định, mà còn cần hiểu biết về chính bản thân DN M&A để từ đó đưa ra phương án sáp nhập phù hợp cho tất cả các DN. Như đã nói ở trên, chính sách và quy trình nhân lực chung cho các DN sau sáp nhập cũng là nội dung mà bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần đưa ra các kế hoạch và hành động hợp lý để xây dựng trong giai đoạn này nhằm đảm bảo DN mới có thể vận hành trơn tru và hiệu quả. Theo kinh nghiệm của Ernst & Young, thì đây là những nội dung rất quan trọng. Lý do là vì, các chính sách, quy trình, quyết định liên quan đến vị trí nhân sự, tiền lương luôn được quan tâm hàng đầu khi DN mục tiêu xem xét đề xuất M&A. Trong rất nhiều trường hợp, các yếu tố này sẽ quyết định đề xuất M&A có được DN mục tiêu chấp nhận hay không. Giai đoạn triển khai sáp nhập Đây là giai đoạn mà bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần giúp các DN giải quyết các hoạt động về nguồn nhân lực trong sáp nhập, như ký kết hợp đồng lao động mới, sắp xếp vị trí, đào tạo tập huấn…; đồng thời, triển khai các kế hoạch phòng ngừa rủi ro đã xây dựng trong giai đoạn trước để hạn chế các thiệt hại và đảm bảo giá trị thu được từ M&A sẽ đạt được như dự kiến. Rủi ro trong giai đoạn này thường phát sinh từ việc xử lý thiếu hiệu quả các vấn đề xuất hiện khi nguồn nhân lực của các DN tiến hành sáp nhập, như các xung đột về văn hóa DN, xung đột về phân quyền, phân nhiệm hay sự thất thoát nhân tài. Để ứng phó với các rủi ro này, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần sử dụng kênh thông tin đã xây dựng trong giai đoạn trước để không ngừng cập nhật tình hình và chủ động, kịp thời tiến hành điều chỉnh, triển khai các kế hoạch đã xây dựng nhằm giải quyết các rủi ro về nguồn nhân lực. Đây là giai đoạn thường có rất nhiều vấn đề nhỏ phát sinh và nếu không có sự chuẩn bị tốt từ trước thì rất dễ gây quá tải cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Thậm chí, ngay cả trong trường hợp có sự chuẩn bị, thì trong giai đoạn này, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cũng cần có sự hỗ trợ và phối hợp thật đầy đủ và tích cực của ban lãnh đạo, tất cả các bộ phận khác của các DN tham gia M&A và cả của các chuyên gia tư vấn chuyên nghiệp. Hình dưới đây thể hiện các yêu cầu tư vấn chuyên nghiệp cho DN trong các giai đoạn của M&A theo quan điểm của Ernst & Young. Giai đoạn đánh giá sau sáp nhập Kinh nghiệm thực tế cho thấy, loại rủi ro nguồn nhân lực cuối cùng và thường bị bỏ quên trong M&A là những rủi ro liên quan đến đánh giá sau sáp nhập, bao gồm đánh giá về hiệu quả của bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong quá trình M&A và đánh giá về hiệu quả của nguồn nhân lực DN đã sáp nhập. Đối với hiệu quả của bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong quá trình M&A, rủi ro có thể xảy ra khi DN đánh giá không đầy đủ về các bài học có thể rút ra nhằm tránh lặp lại các sai lầm và nhằm nâng cao hiệu quả của bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong các thương vụ M&A tiếp theo. Do đó, quá trình tham gia của bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong M&A cần được ghi lại thành văn bản, được rà soát kỹ để ghi nhận các hoạt động của bộ phận quản lý nguồn nhân lực đã có ảnh hưởng lớn tới việc đạt được các mục tiêu về nguồn nhân lực nói riêng, cũng như tới mục tiêu của toàn thương vụ nói chung. Các bài học rút ra cũng cần được ghi lại thành văn bản và hướng dẫn, đào tạo cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực, cũng như các cán bộ khác có liên quan để phục vụ cho các thương vụ M&A tiếp theo của DN.